Galih Gumelar - Setiap tahunnya, setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau ASN diwajibkan untuk menyusun Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sebagai salah satu bentuk penilaian kinerja masing-masing ASN. Dan khusus untuk tahun 2021, penyusunan SKP sedikit berbeda dengan tahun-tahun sebelumnya, karena merupakan tahun transisi perubahan pola penilaian kinerja yang ada. Berikut merupakan sedikit pembahasan terkait dengan perubahan atau transformasi sistem penilaian kinerja pegawai negeri sipil.
Kinerja, terutama dalam lingkup kepegawaian, sebagai hasil kerja atau prestasi yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan baik yang bersifat fisik/material maupun non fisik/non material sesuai dengan persyaratan-persyaratan pekerjaan yang telah ditentukan serta tugas pokok dan fungsi masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.
Terapat beberapa komponen utama dalam kinerja pegawai. Yakni meliputi hasil kerja atau prestasi, pelaksanaan suatu pekerjaan, persyaratan-persyaratan pekerjaan, tugas pokok dan fungsi, dan tujuan organisasi.
Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal (PA) merupakan sebuah sistem yang formal digunakan dalam beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan. Sehingga, penilaian kinerja juga merupakan bagian dari evaluasi kinerja yang dapat menjadi dasar pemetaan sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi.
Penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat dalam penyelenggaraan organisasi, termasuk organisasi pemerintahan. Werther dan Davis (1996:342-346), menyebutkan setidaknya terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang akan diperoleh organisasi dan pegawai jika menerapkan penilaian kinerja yakni:
Performance Improvement. Penilaian kinerja memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
Compensation Adjustment. Penilaian kinerja dapat digunakan oleh pengambil keputusan, dalam menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji / kompensasi atau sebaliknya.
Placement Decision. Penilaian kinerja dapat digunakan oleh manajemen dalam menentukan promosi, transfer, dan demosi.
Training and Development Needs. Sebagai bahan evaluasi untuk menetapkan kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
Career Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang dapat dicapai.
Staffing Process Deficiencies. Penilaian kinerja dapat mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
Informational Inaccuracies and Job – Design Errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia, terutama di bidang informasi job – analysis, job – design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
Equal Employment Opportunity, menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif
External Challenges. Kadang – kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor – faktor eksternal ini akan terlihat, sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Sejarah Singkat Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja PNS di Indonesia sendiri telah mengalami berbagai perubahan. Sebelum era penilaian kinerja menggunakan SKP seperti saat ini, terlebih dahulu dikenal penilaian pelaksanaan pekerjaan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3).
DP3 yang disusun berdasarkan amanat Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, merupakan daftar yang memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai.
Ketentuan penilaian menggunakan DP3 dilaksanakan hingga masa penilaian kerja pegawai per 31 Desember 2013. DP3 kemudian tidak lagi digunakan, dan penilaian kerja pegawai dilaksanakan menggunakan Sasaran Kerja Pegawai (SKP).
SKP yang berarti rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS, pada masa itu disusun berdasarkan amanat Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Ketentuan PP Nomor 46 Tahun 2011 dinyatakan berlaku pada tanggal 1 Januari 2014.
Seiring perkembangan zaman, dasar SKP yang semula berarti Sasaran Kerja Pegawai (SKP), berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil berubah menjadi Sasaran Kinerja Pegawai. Sasaran Kinerja Pegawai merupakan rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun.
Pedoman penyusunan dan penilaian SKP berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2019 dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2021 Tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar